A
B
C
Ç
D
E
F
G
Ğ
H
I
İ
J
K
L
M
N
O
P
R
S
Ş
T
U
Ü
V
Y
Z
Q
W
X
+ Ekle
Yüzyılın En Ciddi Sorunu

Yüzyılın En Ciddi Sorunu

Yüzyılın En Ciddi Sorunu “MOBBİNG”

“Adamı delirtir dama çıkarırlar, sonra deli dama çıktı diye bütün köyü başına toplarlar.”

Sene 1990-1996…Bursa Uludağ Üniversitesi’nde “Sizler, geleceğin yöneticileri…” şeklinde lisans ve yüksek lisans derslerine başlayan değerli hocalarımız, İşletmenin duayenleri, ki isimlerini anmadan geçmem mümkün değil; Prof.Dr. Zeyyat Sabuncuoğlu, Prof.Dr.Tuncer Tokol, Prof.Dr.İsmail Efil, Prof.Dr. Melek Tüz, Prof.Dr.Sabri Astarlıoğlu, Prof.Dr.Zekai Yılmaz ve diğer hocalarım, bize bu kavramdan bahsetmemişlerdi. Nedenini soruyorum kendi kendime; ya o zamanlar bu olayla işletmeler tanışmamıştı ya da bizi geleceğin yöneticileri olarak yetiştirdiklerinden bu olayla karşılaşmamak adına birçok tedbirlerle (motivasyon, işbölümü, iş analizi, iç halkla ilişkiler vb) donatıyorlardı.

Yıllar çok çabuk geçti. Şu sıralar “mobbing” kavramı kurumlarda maalesef ön plana çıkmaya başladı, yüzyılın en ciddi sorunu haline gelmeye başladı. Çoğu arkadaşlar o da ne, diyor. Anlatmaya başlayınca, işte sen tam beni anlattın, diyorlar.




Bu sayıda, öncelikle hiç kimsenin yaşamasını istemediğim bu durum hakkında bilgi vereceğim:

Mobbing Nedir?
Mobbing, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamına gelen, Latince kökenli sözcük. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması, onu yıldırmasıdır. Son dönemde sosyoloji ve hukuk başta olmak üzere çeşitli alanlarda disiplinler arası çalışılan bir konu haline gelmiştir.

Bir araştırmaya göre mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve sağlık sektöründe daha yaygındır. Yüksek işsizlik oranları ve dolayısıyla çalışanın değersiz görülmesi mobbingin artmasına neden olmaktadır. Sonuç olarak her işyerinde ve her türlü kuruluşta rastlanabilir. Organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu, kurumsallaşmamış işyerlerinde, iş ve görev tanımı üst yönetimce belirlenmemiş kişilerde sıkça görülmektedir.

Mobbinge uğrayanların genel özellikleri
Mobbing genellikle ;
•    İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
•    İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
•    Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
•    Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
•    Bağımsız ve yaratıcı,
•    Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yöneliyor. Ama kimi zaman, işyerinde sessiz, iletişim kuramayanlar da mobbingin hedefi olabiliyor.

Zorbaları ise, Leymann, aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlamaktadır. Başarısız ve güvensiz kişilerin duyduğu aşırı iktidar açlığı ile, kendi eksik yönlerini kapatmaya çalışma çabaları, mobbing sürecinde ilk tetikleyici etkendir. Örgütte uzun yıllardır çalışıyor olmak veya yönetici konumunda bulunmak neticesinde, ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanan, özel muamele görme beklentisi içinde bulunan narsist kişiler, sorunlu kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğiliminde bulunurlar.
Bodsky “Taciz edilmiş çalışan” adlı kitabında, “Taciz ya da rahatsız etme, insanların kendilerini ayrı tutma ve ayrıcalıklarını koruma için kurulu bir işleyişin olmadığı zaman başvurdukları bir yoldur” şeklinde tanımlamaktadır.

Çalışanların karşılaşabileceği olaylar
1.    Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği, uzmanlığı ve mesleki yeterliliğine saldırılar başlar. (Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman bu, o kişiye güvenilemeyeceği anlamına da gelir. Eğer kişiye güvenilmiyorsa yaptığı iş de değersizdir, kendisi de..)
2.    Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kontrol edici iletişim kurulur. (Verilen süre içinde başarılması zor görevler vermek, izole edilmek, bilginin saklanması, kuralların sıkça değiştirilmesi.)
3.    Doğrudan ve dolaylı, gizli veya açık yapılması. (Göz teması kurulmaz, kişi tutarsız gösterilir, görmezden gelinir, yetkileri azaltılır.)
4.    Bir veya birkaç kişi tarafından yapılması. (Bu duruma bazen yöneticiler ve çalışanlar da katılır.)
5.    Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması. (Mobbingin sıklığı ve süresi zararı büyütür.)
6.    Hatalı olanın kurbanmış gibi gösterilmesi. (Aniden yetersizmiş gibi gösterilen kişiyle ilgili, önceden şikayet konusu olmayan bazı hatalar sorun yaratmaya başlar.)
7.    Kurbanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, yalıtmaya yönelik olması ve teslim olmaya zorlaması. (Genelde iş yapılan-yapılacak kişilerle tanıştırılmaması, tanıştırmak durumunda kalsa da unvanının, ..bey/hanım şeklinde tanıştırılma hitabından ayrı tutulmaması.)
8.    Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması.
9.    İşyerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermek.
10.    Örgüt yönetimi tarafından hoş görülmesi, kışkırtılması, teşvik edilmesi. (Çare aramak için başvurulan merciler kişiyi reddeder.)

Durdurulabilir ya da engellenebilir mi?
Durdurmak ya da engellemekten önce sorunun varlığını anlamak gerekir. Konu, Türkiye’de ne yasal olarak tanımlanmış ne de bilinen bir olgu haline gelebilmiştir. Sınırlı sayıda insan kaynakları uzmanı ve sayılı psikologun dışında ne sendikalar ne de çalışma bakanlığı böyle bir sorunu gündemine almamıştır.

Avrupa`da konuyla ilgili çok sayıda dava bulunmakta ve ağır para cezaları uygulanmaktadır. Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son kertede ortadan kaldırılması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır.
Türkiye`de Şubat 2006`da Jeoloji Mühendisleri Odasına, Mayıs 2006`da Toprak Mahsülleri Ofisi`ne yönelik açılmış iki mobbing davası bulunmaktadır.
Uysalları hedef alıyorlar

Hedef alınan kişiler, genellikle uysal kişilikli, huzuru bozacak durumlardan kaçınan, ortak bir karakter yapısı çizerler. İşte bu durum, mobbing uygulayıcılarının işlerini daha da kolaylaştırır ve yıldırma eylemine zemin hazırlar. Bu sebepler dışında, sert çizgilerle ayrılmış olan hiyerarşik yapı, kurumun sorunları çözme yeteneğinin zayıflığı, öneri ve şikayetlere gereken önemin verilmemesi, profesyonelce davranamayan yöneticiler mobbing`in doğmasına neden olan diğer sebeplerden sadece birkaç tanesidir. Mobbing, hedef alınan kişinin çalışmasını, herhangi bir şekilde sabote etme çabaları ile başlar. Bunlar, dedikodu, itibara saldırma gibi davranışları, çoğu kez de fiziksel koşulların yakışıksızlığıyla mesaj vermeyi içerir. Mobbing mağduru ise, bu davranışlar karşısında sessiz kalarak, psikolojik açıdan yıpranmaya ve çevresine yabancılaşmaya başlar. Sesini bir şekilde duyurmaya çalışır ancak sosyal ilişkilerine ağır bir darbe iner ve bu durum zamanla, işe karşı isteksizlik, sıkıntı ve depresyona kadar ilerler. Son aşamalara doğru mağdur, uykusuzluk, sürekli anksiyete hali, aşırı suskunluk, çok kolay demoralize olma gibi ağır problemler yaşamaya başlar. Ve nihayet bu sıkıntılar kişiyi istifaya kadar götürür. Peki istifa bir çözüm veya son mudur? Ne yazık ki hayır. Gözleme dayalı araştırmalar, bu aşama sonrasında, kişilerin ekonomik özgürlüklerini yitirmelerinin de verdiği sıkıntı ile, intihara kadar giden acımasız bir süreçten geçtiklerini göstermiştir. Ve bu tür bir yıldırmaya maruz kalmış kişinin topluma maliyetinin, yıllık gelirinden fazla olduğu ileri sürülmektedir.

Mobbingi Örgütsel Açıdan Önleme Yolları

•     Mobbing ile ilgili işyerinde farkındalık yaratmak, mağdur ve zorbanın her zaman farkedileceğini hissettirmek,
•    İş ve görev tanımlarındaki belirsizliklerin giderilmesi,
•    İşe alım süreçlerinde adayların kişilik özelliklerine ve psikolojik yapısına da önem verilmesi,
•    Şikayet ve performans değerlendirme sisteminin sağlıklı çalıştırılması,
•    Çalışan destek programının oluşturulması,
•    Çalışanların birbirleri ile daha derinlemesine tanışmalarını sağlayacak faaliyetlerin planlanması,
•     Paylaşılan kurumsal vizyon, misyon ve değerlerin oluşturulması,
•    Örgüt ikliminin ılımanlaştırılması ve insancıllaştırılması,
•    Açık yönetim politikalarının oluşturulması,
•    Çalışan – işveren arasındaki psikolojik kontratların anlaşılması ve bunlara özen gösterilmesi,
•    Kişiler ya da birimler arasındaki herhangi bir çatışma ya da anlaşmazlık durumlarına örgütsel duyarlılık gösterilmesi,
•    İş yerinde eğlenceli ve keyifli ortam yaratılması,
•    Örgütün toplumsal imajının yükseltilmesi (itibar yönetimi),
•    Örgüt içi bilişsel çarpıtmalara duyarlılık gösterilmesi,
•    Düzenli olarak iç müşteri memnuniyetinin kontrol edilmesi.

Dikkate alınırsa tüm bu öğeler, mobbingin iyi oluşturulmuş, kurumsallaşmış bir yapıda, kurum kültürü, toplam kalite çalışmalarının ve halkla ilişkiler faaliyetlerinin, özellikle iç halkla ilişkilerin başarısı, işyerinde “biz/aile” kavramının benimsetilmesi, ekip ruhunun oluşması, kariyer ve performans değerlendirmesinin doğru şekilde yapılması, çağdaş ve modern yönetim tekniklerinin uygulanması ile çözüleceğini göstermektedir. Başarılı yönetim, profesyonel Halkla İlişkiler çalışmaları ile mobbing önlenecektir, buna inanıyorum.

“O size taş atsa bile siz gül verin. Şuna inanın ki verdiğiniz güllerin güzel kokusu ellerinizde kalacak, insanlar bu farkı anlayacaklardır.”

Sevgi dolu, “mobbing”siz günler….

İncinur Mumcuoglu
25 Temmuz 2007 Çarşamba
JulesVerne


  • diline pelesenk olmak ne demek
  • dillere pelesenk olmuş ne demek
  • pelesenk
  • pelesenk ne demek
  • Pelesenk Ne Demek – Pelesenk Sözlük Anlamı
  • pelesenk olmak ne demek
  • pelesenk olmak ne demektir
  • pelesenk olmuş ne demek
  • Yüksek Yüksek Tepelere sözleri
  •   Ad Soyad
      Yorum